Komitmen Sosial WIKA
Manajemen Human Capital
WIKA mengelola Human Capital sebagai aset strategis untuk mendukung keberlanjutan kinerja perusahaan. Melalui pendekatan yang terstruktur, inklusif, dan berbasis kompetensi, WIKA berkomitmen menciptakan lingkungan kerja yang adil, aman, dan mendukung pengembangan potensi karyawan secara berkelanjutan. Komitmen ini diwujudkan melalui kebijakan, sistem, serta berbagai inisiatif yang mendorong kesejahteraan, pengembangan kompetensi, dan keseimbangan kehidupan kerja karyawan, sebagaimana tercermin dalam capaian dan indikator Human Capital berikut.
30++ Suku
WIKA berkomitmen untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif bagi semua kelompok etnis.
14 Minggu
Total waktu cuti melahirkan. WIKA memberikan dukungan maksimal bagi karyawan perempuan.
Platform Pembelajaran & Pengembangan
WIKA memiliki WIKADEMY, platform pengembangan kompetensi karyawan yang mendukung pembelajaran berkelanjutan sesuai kebutuhan Perusahaan & Individu.
Fasilitas yang Mendukung Tempat Kerja yang Ramah Keluarga
WIKA mendukung lingkungan kerja yang ramah keluarga dengan menyediakan cuti ayah, cuti melahirkan, ruang laktasi, tempat penitipan anak, dan asuransi kesehatan keluarga bagi karyawan.
100% Karyawan Kembali Bekerja
Karyawan yang kembali & bertahan 12 bulan pasca cuti melahirkan, menunjukkan keberhasilan kebijakan WIKA dalam mendukung reintegrasi.
Pemegang Hak Cipta Program Kepemimpinan Kearifan Lokal
Sejak 3 Maret 2021, WIKA memegang hak cipta selama 40 tahun atas Program Kepemimpinan Kearifan Lokal untuk kompetensi manajerial berbasis pengetahuan lokal.
Perusahaan meningkatkan kinerja melalui implementasi Proses Bisnis Human Capital yang terintegrasi, antara Sistem Manajemen WIKA - Human Capital Management System - SAP Human Capital Management.
Berikut adalah komponen utama dari proses pengelolaan SDM di WIKA:
Strategi Bisnis & Human Capital
1Proses dimulai dengan perumusan strategi bisnis dan strategi Human Capital yang selaras dengan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan). Proses ini dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti tren pasar, regulasi pemerintah, teknologi, situasi ekonomi, dan stakeholder, serta faktor internal yang meliputi nilai-nilai organisasi, struktur organisasi, serta kapasitas dan kapabilitas Human Capital. Strategi yang dihasilkan dari proses ini menjadi dasar dalam menentukan arah pengembangan SDM untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Organisasi & Budaya
2Pengelolaan organisasi yang berbasis budaya kerja yang adaptif dan inklusif menjadi salah satu fokus utama. WIKA berkomitmen untuk menciptakan lingkungan yang mendukung pengembangan potensi karyawan, berlandaskan pada nilai-nilai perusahaan dan budaya yang terintegrasi dengan tujuan jangka panjang.
Rekrutmen & Seleksi
3Proses seleksi dan rekrutmen dilakukan untuk memastikan perusahaan mendapatkan talenta terbaik yang sesuai dengan kebutuhan bisnis. Proses ini dilakukan secara sistematis melalui platform internal dan eksternal yang memastikan keberagaman dan kesetaraan kesempatan bagi seluruh calon karyawan.
Manajemen Kinerja
4Proses manajemen kinerja yang objektif dan transparan digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan, sebagai dasar promosi, penghargaan, dan pengembangan karier. Sistem ini mendukung perusahaan untuk memastikan setiap individu berkontribusi secara maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen Talenta, Karier & Suksesi
5WIKA mengelola potensi talenta di seluruh level organisasi dengan memberikan kesempatan pengembangan karier dan pencapaian suksesi melalui pelatihan berkelanjutan dan pembinaan jalur karier yang jelas, sehingga memastikan adanya kader pemimpin masa depan yang siap memimpin dan berinovasi.
Pembelajaran & Pengembangan
6Platform WIKADEMY menjadi wadah utama untuk pengembangan kompetensi karyawan melalui pelatihan, kursus, dan pengembangan keterampilan sesuai kebutuhan. Program ini berfokus pada pembelajaran yang terintegrasi untuk meningkatkan kapasitas teknis dan kepemimpinan karyawan.
Industrial Relations
7WIKA menjalin hubungan industrial yang harmonis dengan serikat pekerja dan karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung keberlangsungan kegiatan operasional perusahaan. Aspek ini mencakup penyelesaian isu-isu ketenagakerjaan, kesejahteraan karyawan, serta pengaturan kerja yang adil.
Intrapreneurship & Motivasi Karyawan
8Proses ini menekankan pada penciptaan budaya intrapreneurship, yang mendorong karyawan untuk berinovasi dan mengambil peran aktif dalam pengembangan perusahaan. Motivasi dan pemberdayaan karyawan melalui nilai-nilai dasar seperti Kemampuan Beradaptasi, Ketekunan, dan Pembelajaran Berkelanjutan memastikan bahwa setiap karyawan berkontribusi untuk kemajuan perusahaan.
Proses pengelolaan ini diakhiri dengan evaluasi hasil yang terus-menerus untuk memastikan kinerja perusahaan meningkat dengan mengoptimalkan potensi setiap karyawan melalui sistem Manajemen SDM yang terintegrasi.
Rekrutmen & Retensi Karyawan
WIKA menerapkan rekrutmen yang adil, transparan, dan berbasis merit untuk memastikan keberlanjutan alur pengembangan talenta. Perencanaan tenaga kerja dilakukan secara sistematis dan terintegrasi dengan RENSTRA dan RKAP, sehingga kebutuhan sumber daya manusia sesuai prioritas organisasi dan strategi bisnis.
Proses rekrutmen WIKA terbuka dan akuntabel, dengan menjunjung prinsip kesetaraan kesempatan kerja, non-diskriminasi, dan inklusivitas. Seluruh kandidat mengikuti seleksi terstruktur dan objektif, meliputi administrasi, asesmen psikologi dan kompetensi, wawancara, serta pemeriksaan kesehatan. Dengan asesmen tambahan untuk posisi tertentu sebagai bagian dari pengawasan manajemen.
Kandidat yang lulus mengikuti program orientasi dan pengembangan terstruktur, baik Program Pelatihan Calon Karyawan bagi fresh graduate, maupun Program Job Assignment bagi tenaga berpengalaman, lengkap dengan evaluasi kinerja dan kompetensi. Pengangkatan karyawan dilakukan melalui mekanisme peninjauan formal, untuk memastikan talenta memiliki kompetensi, integritas, serta kesiapan untuk berkontribusi terhadap kinerja organisasi, keberlanjutan tenaga kerja, dan penciptaan nilai jangka panjang.
WIKA memastikan proses rekrutmen karyawan dilakukan secara transparan tanpa memberikan perlakuan yang berbeda atau diskriminasi, baik berdasarkan usia, gender, suku, agama, ras, maupun latar belakang lainnya.
| Rekrutmen | 2024 | 2023 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|
| Kelompok Usia | 30 Tahun | 3 | 12 | 37 |
| 21-30 Tahun | 2 | 1 | 0 | |
| 21-30 Tahun | 0 | 0 | 1 | |
| 21-30 Tahun | 0 | 0 | 0 | |
| Total | 5 | 13 | 38 | |
| Jenis Kelamin | Pria | 4 | 6 | 29 |
| Wanita | 1 | 7 | 9 | |
| Total | 5 | 13 | 38 | |
| Wilayah Kerja | Indonesia | 5 | 13 | 38 |
| Luar Negeri | 0 | 0 | 0 | |
| Total | 5 | 13 | 38 | |
| Tipe | Eksternal | 5 | 13 | 38 |
| Internal | 0 | 0 | 0 | |
IDR 21.780.000
Hingga 2024, pengisian posisi dilakukan melalui mekanisme suksesi tanpa rekrutmen internal, sehingga promosi dan jabatan strategis ditetapkan berdasarkan perencanaan kaderisasi yang terstruktur serta evaluasi kinerja, kompetensi, dan potensi karyawan.
Pada tahun 2024, jumlah rekrutmen pegawai relatif terbatas seiring dengan penyesuaian kebijakan pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan Perseroan dalam merespons tantangan kinerja dan kondisi industri konstruksi yang masih mengalami tekanan. Fokus utama WIKA diarahkan pada optimalisasi dan penguatan kapabilitas talenta internal, pengendalian biaya, serta penerapan prinsip kehati-hatian dalam pengelolaan organisasi, sehingga kebutuhan tenaga kerja baru dipenuhi secara selektif dan berbasis prioritas strategis perusahaan.
WIKA memprioritaskan kesejahteraan karyawan untuk menekan tingkat pergantian dan meningkatkan retensi karyawan.
| Rekrutmen | 2024 | 2023 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|
| Kelompok Usia | 21-30 Tahun | 24 | 22 | 66 |
| 21-30 Tahun | 63 | 58 | 22 | |
| 21-30 Tahun | 20 | 20 | 10 | |
| 21-30 Tahun | 94 | 118 | 76 | |
| Total | 201 | 218 | 174 | |
| Jenis Kelamin | Pria | 185 | 202 | 154 |
| Wanita | 16 | 16 | 20 | |
| Total | 201 | 218 | 174 | |
| Wilayah Kerja | Indonesia | 201 | 218 | 174 |
| Luar Negeri | 0 | 0 | 0 | |
| Total | 201 | 218 | 174 | |
| Alasan | Pensiun | 97 | 123 | 80 |
| Resign | 86 | 92 | 86 | |
| Tingkat Turnover | 4,17% | 4,05% | 3,36% | |
| Tingkat Turnover Sukarela | 4,70% | 5,42% | 3,12% | |
Tingkat Turnover
Tingkat Turnover Sukarela
Kenaikan turnover rate pada periode 2022–2024 terutama dipengaruhi oleh dinamika demografis dan fase transisi organisasi, khususnya meningkatnya jumlah pegawai yang memasuki masa purna tugas (pensiun) serta penyesuaian struktur tenaga kerja seiring transformasi bisnis Perseroan. Di sisi lain, voluntary turnover tetap berada pada tingkat yang terkendali dan relatif stabil, mencerminkan bahwa keputusan resign lebih banyak dipengaruhi oleh pertimbangan individual dan peluang karier eksternal, bukan oleh penurunan kualitas pengelolaan sumber daya manusia. Kondisi ini menjadi bagian dari proses regenerasi dan penataan organisasi yang sehat, sekaligus mendorong WIKA untuk terus memperkuat program retensi, pengembangan talenta, dan kesejahteraan karyawan agar keberlanjutan kapabilitas organisasi tetap terjaga dalam jangka panjang.
Distribusi Demografi Karyawan
Komposisi karyawan perempuan di WIKA dari total 4.921 orang adalah sebanyak 632 orang (12,84%), sedangkan karyawan laki-laki sebanyak 4.289 orang (87,16%). Jumlah karyawan yang berada dalam usia produktif tercatat sebanyak 4.419 orang (89,8%).
Demografis Distribusi Karyawan
Demografis Distribusi Karyawan Laki-laki dan Perempuan
WIKA mengelola demografi karyawan secara terstruktur dengan prinsip keberagaman dan kesetaraan, memastikan keterwakilan adil di seluruh organisasi. Pendekatan ini mendukung keberlanjutan talent pipeline, efektivitas organisasi, dan pencapaian kinerja jangka panjang.
Distribusi karyawan laki-laki dan perempuan mencakup berbagai usia, jenjang jabatan, fungsi revenue-generating, latar belakang keilmuan, dan status kekaryawanan. Dengan komposisi ini, WIKA memastikan pengelolaan tenaga kerja yang inklusif, berbasis kompetensi, serta selaras dengan kebutuhan organisasi.
| Distribusi | 2024 | 2023 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Laki-laki | Perempuan | Subtotal | % Perempuan | Laki-laki | Perempuan | Subtotal | % Perempuan | ||
| Usia | Di bawah 30 Tahun | 1.063 | 345 | 1.408 | 24.5% | 379 | 71 | 450 | 15.8% |
| 30 - 50 Tahun | 2.742 | 269 | 3.011 | 8.9% | 1.403 | 140 | 1.543 | 9.1% | |
| Di atas 50 Tahun | 484 | 18 | 502 | 3.6% | 262 | 14 | 276 | 5.1% | |
| Total | 4.289 | 632 | 4.921 | 12.8% | 2.044 | 225 | 2.269 | 9.9% | |
| Level Jabatan | Senior Manager (BOD-1) | 13 | 2 | 15 | 13.3% | 20 | 2 | 22 | 9.1% |
| Mid-Level Manager (BOD-2) | 71 | 11 | 82 | 13.4% | 78 | 6 | 84 | 7.1% | |
| Junior Manager (BOD-3) | 167 | 9 | 176 | 5.1% | 181 | 10 | 191 | 5.2% | |
| Total (Manajemen) | 251 | 22 | 273 | 8.1% | 279 | 18 | 297 | 6.1% | |
| Senior Expert 1 | 8 | 0 | 8 | 0.0% | 5 | 0 | 5 | 0.0% | |
| Senior Expert 2 | 17 | 1 | 18 | 5.6% | 21 | 2 | 23 | 8.7% | |
| Expert 1 | 22 | 1 | 23 | 4.3% | 20 | 3 | 23 | 13.0% | |
| Expert 2 & Junior Expert | 789 | 85 | 874 | 9.7% | 828 | 79 | 907 | 8.7% | |
| Staf | 765 | 103 | 868 | 11.9% | 439 | 80 | 519 | 15.4% | |
| Total | 1.601 | 190 | 1.791 | 10.6% | 1.313 | 164 | 1.477 | 11.1% | |
| Manajemen pada Unit Pencetak Laba | Infrastructure Division | 101 | 3 | 104 | 2.88% | - | - | - | - |
| Building Division | 24 | 2 | 26 | 7.69% | - | - | - | - | |
| EPCC Division | 61 | 0 | 61 | 0.00% | - | - | - | - | |
| Asset Management Division | 12 | 0 | 12 | 0.00% | - | - | - | - | |
| Total | 198 | 5 | 203 | 2.46% | - | - | - | - | |
| Klasifikasi STEM | Sains | 0 | 0 | 0 | 0.0% | 0 | 0 | 0 | 0.0% |
| Teknologi | 198 | 12 | 210 | 5.7% | 107 | 6 | 113 | 5.3% | |
| Teknik (Engineering) | 832 | 76 | 908 | 8.4% | 713 | 38 | 751 | 5.1% | |
| Matematika | 346 | 43 | 389 | 11.1% | 378 | 46 | 424 | 10.8% | |
| Lain - lain | 476 | 81 | 557 | 14.5% | 387 | 92 | 479 | 19.2% | |
| Total | 1.852 | 212 | 2.064 | 10.3% | 1.585 | 182 | 1.767 | 10.3% | |
| Status Kepegawaian | Reguler (PKWTT) / Organik & Terampil | 1.852 | 212 | 2.064 | 10.3% | 2.044 | 225 | 2.269 | 9.9% |
| Kontrak (PKWT) | 1.959 | 287 | 2.246 | 12.8% | 3.112 | 438 | 3.550 | 12.3% | |
| Outsourcing | 478 | 133 | 611 | 21.8% | 523 | 151 | 674 | 22.4% | |
| Total | 4.289 | 632 | 4.921 | 12.84% | 5.679 | 814 | 6.493 | 12.54% | |
WIKA mengelola keberagaman karyawan secara inklusif dan berlandaskan prinsip kesetaraan sebagai bagian dari pengelolaan Human Capital. Komposisi karyawan mencerminkan keberagaman suku, serta keberagaman agama yang dikelola secara adil dan saling menghormati dalam lingkungan kerja.
| Distribusi | 2024 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Male | Female | Subtotal | % | Management | % Management | |||
| Suku | Jawa | 1.122 | 116 | 1.238 | 59.98% | 185 | 67.77% | |
| Sunda | 166 | 37 | 203 | 9.84% | 18 | 6.59% | ||
| Betawi | 199 | 19 | 218 | 10.56% | 32 | 11.72% | ||
| Batak | 99 | 5 | 104 | 5.04% | 14 | 5.13% | ||
| Melayu | 56 | 3 | 59 | 2.86% | 0 | 0% | ||
| Minang | 58 | 11 | 69 | 3.34% | 5 | 1.83% | ||
| Bugis | 20 | 5 | 25 | 1.21% | 4 | 1.47% | ||
| Aceh | 21 | 1 | 22 | 1.07% | 3 | 1.10% | ||
| Lain-lain | 111 | 15 | 8.96% | 12 | 4.40% | |||
| TOTAL | 1.852 | 212 | 2.064 | 100.00% | 273 | 100% | ||
| Agama | Buddha | 3 | 0 | 3 | 0.15% | 0 | 0.00% | |
| Hindu | 11 | 2 | 13 | 0.63% | 0 | 0.00% | ||
| Islam | 1.688 | 182 | 1.870 | 90.60% | 246 | 90.11% | ||
| Kristen Katholik | 45 | 10 | 55 | 2.66% | 7 | 2.56% | ||
| Kristen Protestan | 105 | 18 | 123 | 5.96% | 20 | 7.33% | ||
| TOTAL | 1.852 | 212 | 2.064 | 100.00% | 273 | 100% | ||
WIKA menjunjung tinggi prinsip keberagaman, kesetaraan, dan inklusivitas dengan memberikan kesempatan yang setara bagi seluruh karyawan untuk berkontribusi dan berkembang. Seluruh proses rekrutmen, penempatan, pengembangan karier, hingga penilaian kinerja, dilaksanakan secara objektif dan profesional berdasarkan kompetensi dan kinerja. Oleh karena itu, WIKA memastikan lingkungan kerja yang inklusif tanpa membedakan usia, gender, suku, agama, maupun latar belakang lainnya.
Keberagaman Talenta
WIKA memastikan memiliki karyawan dengan latar belakang pendidikan, profesi, dan keahlian yang beragam.
Kesetaraan Gender
WIKA memastikan memiliki karyawan dengan keberagaman gender di setiap level jabatan.
Keberagaman Suku
WIKA berkolaborasi dengan karyawan dari 30+ suku di seluruh Indonesia.
Keberagaman Generasi
WIKA memastikan adanya representasi antar generasi guna mendorong terciptanya keberagaman perspektif.
| Jenis Penyandang Disabilitas | Jenis Kelamin | Kelompok Usia | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Male | % | Female | % | Total | <30 | % | 30-50 | % | >51 | % | Total | |
| Tuna Daksa | 4 | 100 | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 4 | 100 | 0 | 0 | 4 |
| Tuna Netra | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Tuna Rungu | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Tuna Wicara | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Jumlah | 4 | 100 | 0 | 0 | 4 | 0 | 0 | 4 | 100 | 0 | 0 | 4 |
Pengembangan Karier & Pelatihan Karyawan
Asesmen
Soft Skill
Pelatihan/Pengembangan Wajib
Hard Skill
Track Record*
Fungsi bidang yang sudah dijalani
WIKA menerapkan proses penempatan karyawan yang terstruktur, transparan, dan berbasis merit untuk memastikan kesesuaian antara kebutuhan organisasi dan kompetensi karyawan. Mekanisme ini merupakan bagian dari workforce planning dan pengelolaan talenta yang mendukung kinerja operasional, pengembangan karier, serta keberlanjutan talent pipeline.
Proses dimulai dari usulan penempatan oleh Divisi Operasi kepada Human Capital Division, kemudian dilakukan analisis kelayakan untuk menilai kesesuaian persyaratan jabatan, kebutuhan organisasi, serta kompetensi yang dibutuhkan. Usulan yang memenuhi kriteria diproses melalui mekanisme persetujuan formal hingga diterbitkan Surat Keputusan (SK) sebagai dasar penetapan penempatan.
Untuk jabatan tertentu (mis. MP dan DMP), penempatan diperkuat didukung oleh assessment kompetensi perilaku (soft skill), pelatihan kompetensi teknis (hard skill), serta evaluasi jejak penugasan. Dengan pendekatan ini, WIKA memastikan penempatan berjalan objektif dan akuntabel, sekaligus mendukung workforce effectiveness tenaga kerja, dan penciptaan nilai jangka panjang bagi pemangku kepentingan.
WIKA menerapkan sistem pergerakan karier yang terstruktur untuk mendukung pengembangan kompetensi, retensi talenta, dan keberlanjutan kepemimpinan, mencakup promosi, rotasi, dan penyesuaian jabatan, berdasarkan prinsip merit dan kebutuhan organisasi.
Setiap pergerakan karier mempertimbangkan kesesuaian kompetensi, kinerja, dan job family alignment, memastikan talenta ditempatkan pada peran yang tepat untuk mendukung kapabilitas tenaga kerja dan efektivitas organisasi dalam jangka panjang.
Pergerakan karier karyawan didorong oleh beberapa mekanisme utama:
- Job Enlargement, yaitu rotasi lintas fungsi untuk memperluas cakupan kompetensi dan pengalaman kerja sebagai bagian dari pengembangan talenta.
- Job Enrichment, yaitu pengayaan peran dalam fungsi yang sama dengan tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi untuk pendalaman kompetensi dan kesiapan kepemimpinan.
- Organizational Adjustment, yaitu penyesuaian penempatan karyawan sebagai respons terhadap perubahan struktur organisasi atau kebutuhan bisnis.
Melalui sistem pergerakan karier yang terkelola, WIKA memastikan mobilitas talenta yang adil, transparan, dan berbasis kompetensi, sekaligus memperkuat kesiapan tenaga kerja dan penciptaan nilai jangka panjang bagi perusahaan dan pemangku kepentingan.
WIKA menerapkan Sistem Manajemen Kinerja yang terintegrasi untuk memastikan keselarasan antara kinerja korporasi, unit kerja, dan individu. Sistem ini dirancang untuk menerjemahkan sasaran strategis perusahaan ke dalam target yang terukur dan akuntabel di seluruh organisasi, sekaligus menjadi dasar pengembangan kompetensi, evaluasi kinerja, serta pemberian penghargaan yang adil dan transparan. Melalui pendekatan ini, WIKA memastikan bahwa kontribusi setiap karyawan berperan langsung dalam pencapaian kinerja berkelanjutan perusahaan.
Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan akan diukur berdasarkan realisasi pencapaian yang dibandingkan dengan KPI Corporate-wide yang merupakan sasaran kerja tahunan dari Kementerian BUMN.
Kinerja Divisi
Kinerja masing-masing Divisi/Unit Kerja diukur dan difinalisasi dalam bentuk rating melalui Rapat Direksi. KPI Divisi/Unit Kerja merupakan sasaran kerja yang diturunkan dari KPI Corporate-wide.
Kinerja Individual
Kinerja karyawan diukur berdasarkan KPI Individu dalam bentuk Performance Appraisal. Proporsi Performance Appraisal berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Performance Appraisal menjadi dasar penetapan reward & recognition.
Rangkaian Sistem Manajemen Kinerja di WIKA dimulai dari penetapan tujuan (Goal Setting), umpan balik berkelanjutan melalui Coaching Mentoring Counseling (CMC), Mid-Year Review, Penilaian Karya + Evaluasi Kompensasi + Penilaian 360 AKHLAK hingga Final Kalibrasi.
Penilaian Kinerja
Multidimensional
• WIKA menerapkan sistem umpan balik 360° tahunan untuk mengevaluasi kinerja seluruh karyawan, baik tetap, kontrak, outsourcing, maupun sementara, melalui platform WZONE. Evaluasi mengumpulkan masukan dari atasan, rekan sejawat, bawahan, dan karyawan sendiri untuk menilai keselarasan perilaku dan kontribusi dengan nilai AKHLAK serta mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Penilaian Kinerja
Berbasis Tim
• WIKA mengintegrasikan penilaian kinerja berbasis tim untuk menilai kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan tim selain KPI individu. Sistem ini menggunakan matriks pembobotan sesuai tingkat jabatan, misalnya posisi senior (BOD-1) sepenuhnya berdasarkan KPI, sedangkan staf (BOD-5) seimbang antara KPI dan kontribusi tim. Penilaian dilakukan dua kali setahun untuk memastikan umpan balik berkala dan keselarasan dengan tujuan tim.
Coaching, Mentoring &
Counseling
• WIKA menerapkan manajemen kinerja agile melalui pendekatan CMC (Coaching, Mentoring, dan Consulting) untuk mendukung adaptabilitas dan pengembangan karyawan secara real-time. Coaching memberikan arahan tepat waktu, mentoring memfasilitasi transfer pengetahuan dan pengembangan karier, serta consulting mendorong dialog terbuka untuk menemukan solusi inovatif. Pendekatan ini dilaksanakan dua kali setahun.
Self Learning
- • LinkedIn Learning (untuk karyawan terpilih)
- • WIKADEMY (untuk semua karyawan)
Rotation
SK Berlaku 2 tahun
Coaching & Mentoring
Community of Practice
- • 19 COP
- • 1760 Member
- • 128 Pertemuan Rutin
Leadership
- • AKHLAK Camp
- • Satria Samapta
- • Satria Muda
- • Satria Pratama
- • Satria Utama
- • Satria Luhur
Program Pengembangan Karyawan Perempuan
- • Sarasehan Karyawan Perempuan
- • Satria Prameswari
- • Sharing Session
- • Shadowing BoD
- • Strategic Coaching & IDP
- • Assignment
Program Pengembangan:
Sarasehan Karyawan Wanita
Program bincang dan diskusi dengan Direktur Human Capital terkait kebutuhan pengembangan dan karier karyawan Perempuan (Hasil: Kesepakatan untuk membuat Satria Prameswari dan IDP Peserta Satria Prameswari)
Satria Prameswari
Pelatihan kepemimpinan yang didesain dan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan perempuan WIKA
Sharing Session
Sharing session terkait isu-isu perempuan dan karier serta sharing pengalaman oleh pemimpin perempuan dari BUMN
Shadowing BoD
- • Peserta merupakan BoD -1 dan BoD-2
- • Jumlah Peserta : 13 Orang
- • Talenta Wanita: 1 Orang
- • Talent Muda: 9 Orang
Strategic Coaching & IDP
- • Coaching dengan Coach Eksternal
- • Jumlah Peserta 8 Orang
- • Talent Perempuan: 1 Orang
- • Talent Muda: 1 Orang
- • Program Coaching berlangsung selama 6 Bulan
Assignment
- • BOD-1 dan BOD-2 ditempatkan sebagai Komisaris di Anak/Cucu Perusahaan sebagai bentuk pengembangan
.jpg)
.jpg)
